Segundo o Future of Jobs Report 2023 do Fórum Económico Mundial, cerca de 44% das competências atuais sofrerão alterações nos próximos cinco anos. Este dado reflete a velocidade das transformações que hoje marcam o mundo do trabalho: o avanço tecnológico, a transformação digital, a transição energética, a crescente relevância da sustentabilidade e a mudança nos modelos de organização laboral. Neste contexto, as competências que asseguraram o sucesso de ontem podem não ser suficientes para responder aos desafios de amanhã. Torna-se, por isso, essencial cultivar a capacidade de aprender continuamente, de nos adaptarmos e de transformar o conhecimento em ação prática, pois são estas características que distinguem os profissionais e as organizações que prosperam daqueles que ficam para trás.
É neste cenário que o ciclo de aprender, desaprender e reaprender ganha centralidade. Alvin Toffler (1970) antecipava já que os analfabetos do século XXI não seriam aqueles que não sabem ler ou escrever, mas sim aqueles que não sabem aprender, desaprender e reaprender. Aprender significa adquirir novas competências e ferramentas, desde a literacia digital até à compreensão de conceitos emergentes como ESG ou inteligência artificial; desaprender implica libertar-nos de métodos ou práticas que deixaram de ser eficazes ou pertinentes; reaprender é reconfigurar e adaptar o conhecimento à realidade atual e às novas exigências. Profissionais e empresas que assumem este ciclo como parte integrante da sua cultura tornam-se mais resilientes, inovadores e capazes de prosperar em ambientes incertos.
Nos últimos anos, o debate em torno do desenvolvimento de competências trouxe para a gestão de pessoas dois conceitos fundamentais: o upskilling e o reskilling. O primeiro refere-se ao aprofundamento de competências já existentes, permitindo especialização e domínio mais avançado, enquanto o segundo diz respeito à aquisição de novas competências que possibilitam a transição para funções distintas ou a adaptação a novas realidades. Ambos são hoje considerados cruciais para responder aos desafios do futuro, seja na consolidação do talento existente, seja na capacidade de reinventar equipas perante as exigências de um mercado em mutação constante (OECD, 2021; McKinsey, 2021).
Neste sentido, investir em programas de desenvolvimento deixou de ser apenas uma medida de valorização dos colaboradores para se assumir como um verdadeiro imperativo estratégico. Organizações que apostam no desenvolvimento contínuo dos seus Recursos Humanos conseguem aumentar a retenção de talento, reforçar a motivação e o engagement das equipas, responder de forma mais ágil a novas regulamentações e desafios de mercado, bem como construir culturas organizacionais inovadoras e adaptáveis. Em última análise, formar é também transformar — não apenas as pessoas, mas a própria capacidade da empresa de crescer, evoluir e diferenciar-se.
Na SFgo acreditamos que o desenvolvimento de competências é o caminho para gerar impacto positivo, tanto nas pessoas como nas organizações. Enquanto consultora, temos vindo a apoiar empresas na área financeira e na integração de práticas de sustentabilidade, mas sabemos que o futuro exige uma abordagem mais abrangente. Por isso, estamos a alinhar a nossa atuação para expandir o apoio às pessoas e às empresas no desenvolvimento contínuo e na valorização dos seus colaboradores. Porque investir em pessoas é investir no futuro e a verdadeira sustentabilidade começa nas competências que desenvolvemos hoje para enfrentar os desafios de amanhã.
Referências
- World Economic Forum (2023). Future of Jobs Report. Disponível em: https://www.weforum.org/reports
- OECD (2021). Skills Outlook 2021: Learning for Life. OECD Publishing.
- Toffler, A. (1970). Future Shock. New York: Random House.
- McKinsey & Company (2021). The Future of Work after COVID-19.
- LinkedIn Learning (2024). Workplace Learning Report.
Carla Coelho
